健康と福祉のための組織構造とプロセス

Jul 23, 2023

BMC Public Health volume 22、記事番号: 1624 (2022) この記事を引用

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メトリクスの詳細

社会的、経済的不利益を経験した従業員、および以前または既存の精神的健康状態にある従業員の幸福に関するこれまでの研究は、主にプログラムによる介入に焦点を当てていました。この調査の目的は、組織構造とプロセス (ポリシーや文化など) が、このような種類の背景を持つ従業員の幸福にどのような影響を与えるかを調査することでした。

ケーススタディの民族誌的アプローチには、従業員、スタッフ、マネージャーに対する93件の半構造化インタビューの詳細な定性分析と、若者を雇用している4つの社会的企業の参与観察が含まれています。

データによれば、若者たちは研修、さまざまな作業課題、心理社会的サポート、同僚や管理スタッフ間の関係を育むための奨励などを組み合わせて提供されていたことが明らかになった。これは、構造と空間という要素によって可能になりました。資金調達、金融、業界の方向性。組織文化。ポリシーとプロセス。この調査結果は、これらの職場の組織構造がどのように包括的な職場環境を促進したかをさらに示しており、参加者は不安や憂鬱が減少し、自尊心が高まり、自信が高まり、身体活動が増加したと自己報告しました。

このようなタイプの組織構造、プロセス、文化を複製するには、ポリシー、実践、将来の研究に影響を与える実装の忠実度に関する複雑なシステムの観点を考慮する必要があります。

査読レポート

雇用は健康と福祉の重要な決定要因の 1 つであると考えられており [1]、教育、収入、社会的地位、物質的状況などの他の影響力のある社会条件に関連しています。失業は貧困、社会的孤立、メンタルヘルスの悪化と関連しており[2、3]、人間らしい雇用からの排除は社会参加やスキル開発の機会を制限し[4]、個人やコミュニティの経済状態や健康状態に複数の悪影響を及ぼします。 [5]。包括的な雇用の機会を獲得する可能性のある手段の 1 つは、社会的企業 (SE)、つまり社会的使命を果たすために取引を行う企業です [6]。ワーク・インテグレーション・ソーシャル・エンタープライズ (WISE) は、開かれた労働市場で不利な立場にある人々 [7]、特に障害のある人々に有意義な雇用の機会や雇用への道を創出するという主な社会的目的を持っています。 SEの学者らは、WISEは雇用の創出や人々の経済的・社会的資源へのアクセスの増加などのメカニズムを通じて、病気の原因となる社会的・経済的不平等に対処する道を提供する可能性があると理論立てている[7、8、9]。

この文献における現在のギャップは、健康と福祉を支援または阻害する職場環境の特定の組織プロセス、構造、文化についての理解である[10]。一部の学者は、包括的な職場、つまり、すべての従業員が帰属意識を感じながらも、民族性、性別、セクシュアリティ、その他の領域に関連する個人のアイデンティティを自信を持って表現できる職場は、健康と福祉をサポートすると主張しています。 11]。しかし、さまざまな背景を持つ若者や精神的健康状態にあると診断された若者が職場でつながりや帰属意識を感じることができるかどうか、またそれが彼らの健康や幸福にどのような影響を与えるかについての実証研究は不足しています。包括性と社会的利益の促進に明確に関心を持っている社会的企業でさえ、ステークホルダー間の健康と幸福をどのように促進するかについて研究者から注目を集め始めたばかりです[10]。

この研究の目的は、これまで労働市場から排除されていた若者の健康と福祉を支援するためにWISEが利用している組織戦略を分析することにより、文献のギャップに対処することでした。若者に焦点が当てられたのは、一般人口に比べて失業率や不完全雇用率が高いためであり[12]、現在および将来のメンタルヘルスにプラスの影響を与える可能性のある危険因子に対処する機会があるためである[13]。この論文で検討した主な研究課題は、WISEが経済的および社会的不利益を経験した若者を雇用することを可能にする組織構造、プロセス、および文化は何か、そしてこれらの組織要素が若者の健康と福祉にどのような影響を与えるかということでした。若い人たち？この論文は、社会的企業が若者の健康不平等の社会的決定要因をどのように是正するかを調査した大規模研究の一部である。

この論文では、雇用の健康上の利点と、特定の組織戦略が従業員の前向きな幸福をどのように促進または阻害するかを理解する上でギャップがある場合について、これまでの研究を概説します。 93件の半構造化インタビューとフィールドノート観察の徹底的な定性分析を通じて、その結果は、プロセス、構造、文化に関連する特定の組織戦略に起因する精神的および身体的健康への多くの前向きな変化を従業員がどのように認識したかを示しています。また、この論文では、この論文で示した発見をさらに発展させてテストする方法について、将来の研究と実践に向けた課題も提示します。

雇用は健康の社会的決定要因であると考えられていますが[14]、雇用自体がメンタルヘルスにプラスの影響を与えるかどうかについてはさまざまな調査結果があります[15]。雇用とメンタルヘルスのこの関係は、雇用の安定、仕事の質、仕事の管理レベル、個人の個人的なニーズを満たしているかどうかなど、多くの要因によって異なります[16、17]。現在の健康モデルの社会的決定要因は、このレベルの複雑さには対応しておらず、多くの場合、雇用自体が幸福へのプラスの貢献者であると示されていますが、現実はより微妙です [14, 18]。人生のこの時点でのメンタルヘルスのリスクと保護要因は、将来の健康と福祉に大きな影響を与える可能性があるため、雇用の質と性質は若者（通常は 15 ～ 24 歳に分類される）にとって特に重要です [19] ]。

研究はまだ発展途上であるが、社会的企業がこれまで労働市場から排除されていた人々に雇用と訓練の機会を提供することができ、彼らの精神的健康とソーシャル・キャピタルに何らかの利益があることを示唆する研究もある [20, 21] 。若者への影響を調査した研究はほとんどないが、社会的企業への介入が若者の精神的健康にプラスの効果をもたらす可能性があることがいくつかの研究で判明している[22、23]。この研究に現時点で欠けているのは、これらの健康増進に影響を与える特定の組織的要因[10、24、25]と、現在研究基盤を支配している社会的企業の経営者や資金提供者の視点から見た若者自身の声である[26、27]。社会的企業が従業員の前向きなメンタルヘルスをどのように実現するかについて提案されているメカニズムの 1 つは、包括的な職場環境を提供することです [7,8,9]。

ワーク・インテグレーション・ソーシャル・エンタープライズは、組織が組織構造、プロセス、文化の設計を通じて、恵まれない背景を持つ人々の健康と福祉をどのように促進できるかを探るのに役立つ組織タイプを提供します[7]。社会的企業は、事業の収益性を確保しながら社会的または環境的利益を促進することを主な目標の 1 つとする組織です [28]。 Royらによって行われた系統的レビュー。 [9] オーストラリア、カナダ、香港、米国から、社会的企業の活動が健康と福祉にプラスの影響を与えているという（限定的ではあるが）いくつかの証拠を発見しました。具体的には、社会的事業への参加により、人々の精神的健康、自立/自尊心、健康行動が改善され、偏見が軽減され、社会関係資本が構築されました。学者たちは、これらの健康と幸福の成果の達成を可能にする社会的企業の組織的特徴を調査し始めている[10、29、30]。

スチョワースカら。 [10] 組織は 2 つの異なるプロセスを通じて健康の公平性と幸福に影響を与えるという理論を立てています。組織のリーダーシップ、文化、使命によって形成される変革のプロセスは、健康上の不平等を固定化する社会構造や制度に圧力をかけます。組織の関係的、構造的、および政策メカニズムによって形成される取引プロセスは、組織内の個人の生活の質、幸福、自己効力感をより迅速に変化させる可能性があります。この組織全体の視点は、組織内の特定のプログラムが職場の包括性、ひいては健康の公平性にどのような影響を与えるかに焦点を当てる傾向があった先行研究とは対照的です[10]。

この研究の目的は、組織自体の構造、運営、文化が健康と幸福の結果にどのような影響を与えるかをさらに詳しく調査することでした。そうすることで、WISE がどのように社会的および健康的影響を達成するかを説明できる優れた WISE 実践の中核的特徴を明らかにし [31]、これらの調査結果に基づいて将来の職場での福利厚生の実践と政策への提案を提供することが目的です。組織の観点からはあまり研究の焦点が当てられていないテーマであり、権利を剥奪されていると感じやすい参加者グループの両方として、質的研究はこのグループに「発言権」を与え、組織のプロセスと戦略をより深く探求するために重要であると考えられていました[32]。、33、34]。この研究の指針となった研究課題は、WISEが経済的・社会的不利益を経験した若者を雇用することを可能にする組織構造、プロセス、文化は何か、またそれらは彼らの健康と福祉にどのような影響を与えるのか、というものでした。

この論文に記載されているデータは、オーストラリア研究評議会のリンケージスキームを通じて資金提供された 3 年間の研究プロジェクトからのものです。このプロジェクトは、教育や雇用の機会に関連して何らかの不利益を経験している15歳から24歳の若者に対するオーストラリアのWISEの健康と福祉の影響に焦点を当てた[13、35]。この年齢層は、一般人口の平均と比較して、失業率が高く、雇用市場への参加率が低い[36]。

この研究では、職場の設計と構造の特定の特徴と、これらの特徴が若者によってどのように経験され、彼らの健康と福祉にどのような影響が認識されているかを調査する必要がありました。この特定のタイプの職場構造を理解して調査するには、それを現場で調査し、重要な文脈要因、社会プロセス、および力学を理解することが重要でした[37、38]。したがって、理解を容易にし、調査対象の周囲に境界線を設けるために、ケーススタディのアプローチが重要でした[37]。

ケーススタディは、問題の現象の原型的な特徴を示す例を含めることを目指す典型的なケースサンプリングアプローチ[39]に基づいて選択されました。検討されているパラダイムは、SE 業務と雇用経験と若者の健康成果との相互作用です [14]。選ばれた 4 つの WISE は、オーストラリアのニューサウスウェールズ州 (NSW) またはビクトリア州に所在し、オーストラリア統計局 [40] SEIFA 指数によって定義されているように、立地条件が不利な地域内またはその地域内で活動していました。これらの州が選択されたのは、オーストラリアで最も SE が集中しているためです [6]。各 WISE は 5 年以上運営されており、組織文化、構造、プロセスに関して十分に確立されていました。各ケーススタディの場所と業種は次のとおりです。

ケース A: 都心部メルボルン、ホスピタリティ

ケース B: シドニー内南部、情報技術とエレクトロニクス

ケース C: グレーター・メルボルン、建設

ケース D: ニューサウスウェールズ州南海岸、農業と廃棄物管理

研修に参加したり、WISEで働いている若者たちは多様な背景を持っています。そのうち 3 つの組織は難民や移民をプログラムに参加させることに成功しており、すべての組織が精神的健康上の問題を抱える若者を参加させていました。 WISE の 1 つは地元の学校から直接参加者を募集しましたが、他の WISE には学校を卒業した若者も含まれていました。調査対象の研究課題には組織的要因とその影響についての豊富な分析が必要であるため、民族誌データ収集手法が使用されました。民族誌調査により、研究者は自然環境の中で参加者と関わり、現実主義的なアプローチに沿って、どのような条件下で何が誰に効果があるかを理解することができます。このアプローチは、「分厚い説明」[41]を通じて豊かな洞察を開発し、実践の意図された効果と意図しない効果の両方を明らかにするのに役立ちます[42]。これは、実践の「中心」における組織への影響を理解するという公衆衛生学者と制度学者の両方の要求と一致しており[42、43]、組織のプロセスとダイナミクスが従業員によってどのように経験されているかを詳細に調査するためのより質的な研究を求めている[32]。。

したがって、エスノグラフィー的アプローチと一致するさまざまな方法が実施されました。その中には次のようなものがあります。データ収集の重要な要素である若者、WISEマネージャー、WISE資金提供者、外部組織への93件の半構造化インタビュー[44]。各 WISE 内で最大 3 週間の参加者観察。組織文書の照合。そして調査結果を共有し理解するためのエンゲージメントワークショップを終了します。定性的研究の厳密性を確保するために、サンプリング、データ収集プロセス、および分析の順序付けのプロセスの各ステップが、ベストプラクティスのガイドラインと推奨事項に従って説明されています [33]。すべての参加者はインフォームドコンセントを提供し、この研究はスウィンバーン工科大学の人間研究倫理委員会によって承認されました。

研究チームは、各社会的企業のスタッフやマネージャーとの90分間の「変化理論」ワークショップを促進しました。ワークショップの目的は次のとおりです。(a) ケーススタディ組織が、組織の変革理論をレビューすることで、どのように社会的影響と価値を提供したかを特定する。 (b) 社会的影響の測定を導き、仮説を検証し、戦略的計画活動を支援するために、組織の変革理論を改訂する。これらのワークショップは、WISEのスタッフとマネージャー（若者はこれらのワークショップに参加しなかった）に、組織の目的と目標の理解を振り返る機会を提供し、研究者が特定のケーススタディに合わせて研究の疑問を絞り込むのにも役立ちました。ワークショップは記録され、議事録が作成されました。参加者グループへの具体的なインタビューのスケジュールを作成したり、フィールドノーツの観察を形作ったりするのに役立ちましたが、コード化されたデータの一部としては含まれませんでした。

WISE の職場環境が参加者の健康と福祉をサポートしているかどうか、またどのようにサポートしているかを理解するために、参加者に対して 93 回の半構造化インタビューが実施されました。半構造化インタビューは、参加者が応答するのに十分な柔軟性を持たせながら、インタビュー全体での一貫性と関心分野の遵守を確保するために使用されました [45]。若者への質問には、全体的な経験、どのようなスキルを身につけたか、さまざまな役割についてどう思うか、サポートについてどう思うか、自分の健康や幸福に何らかの利点があるか、それともマイナスの結果に気づいたか、どのように経験したかなどが含まれていました。職場の社会環境。スタッフやその他の利害関係者に対する面接の質問も同様でしたが、若者にとっての利点と課題、組織構造とプロセスが若者をどの程度サポートしているか、組織の変更と改善が必要な分野についての認識を反映するよう求められました。インタビューは音声で録音されました。

各ケーススタディ組織のすべてのメンバー（サービスを受けた若者、WISE の管理者、従業員）は、内部連絡先から送信されたグループ電子メールを介して研究に参加するよう招待されました。したがって、参加者は研究に参加することを志願した人々であるため、便宜的なサンプルが使用されました。追加の参加者は、各インタビューの最後に参加者に他の潜在的な参加者を推薦するよう求められる雪だるま式サンプリング手法を使用して特定されました [46]。全体として、サンプルは若者 27 名、マネージャー 12 名、パートナー 7 名、スタッフ 19 名、外部組織および資金提供者の代表 15 名、取締役 7 名、幹部スタッフ 6 名で構成されていました。

もう 1 つの重要なデータ収集戦略は、4 つのケーススタディ組織内での参加者観察であり、各ケーススタディ組織で平均 13 営業日かかりました。現場での活動の性質上、ある事例研究では、研究者らの参加者観察はわずか 3.5 日間に制限されていました。研究者らは、研修/業務プログラムや取締役会会議などのさまざまな活動を観察し、その経験をメモに記録しました。各組織には、観察期間全体にわたって同じ研究者が割り当てられました。詳細なフィールドノートは、毎日の終わりに日記記録の形式で書かれ、若者を魅了していた（場合によっては魅力的でなかった）組織構造とプロセス、および若者と若者の間の社会的関係に関する観察に焦点を当てていました。若者とスタッフ、マネージャーとの間の関係（これは社会関係資本の結合であり、橋渡しでもある）[44, 47]。フィールドノートは、スタッフの役割、スペースの使い方、行われた活動と参加者の経験、WISE の雰囲気に焦点を当てていました。メモには、主要なスタッフメンバーの役割、WISEの空間レイアウト、スタッフと参加者がスペースといつどのように対話したか、トレーニング/仕事/その他の目的でのスペースと物の使用、WISEの写真が記録されていました。 WISE（使用した部屋、トレーニングツール）、研究者とスタッフメンバーおよび参加者との交流、スタッフと参加者が説明したその日の主な出来事、一日を通じたトレーニングと仕事に対するスタッフと参加者の反応、WISEの雰囲気と研究者による感想WISEの文化規範。

インタビューとフィールドノートのデータは、オープン、アキシャル、選択的コーディングを使用して NVivo 11 でコーディングされました [48]。このコーディングプロセスには、インタビューデータ、ワークショップデータ、フィールドノートを含むすべてのデータソースが含まれています。調査結果が参加者の意見を正確に反映しているという確信を高めるために、三角測量のアプローチが使用されました。方法とデータソースの三角測量 (複数の方法とデータソースを使用)。研究者の三角測量 (コーディングに関与する 2 人以上の研究者) [49]。

著者の PC と RS は、次のステップを含む帰納的オープンコーディングのプロセスを実行しました。データを 1 行ずつ読み取ってパーツに分離する。データの部分間の類似点と相違点を探します。データに基づいてテーマ別グループを作成する [50]。研究者の一人はフィールドノートの観察に参加しており、もう一人の研究者は観察に参加していなかったが、これは状況に関する深い知識とある程度の研究距離のバランスを取るのに役立っていた[44、47]。その後、これらのテーマが研究チームとして議論され、予備的なテーマのセットについて合意に達しました。次のステップは、著者である PC と RS によってさまざまなテーマのセグメントがクラスター化され、研究課題に関連するより広範なテーマが開発される軸方向コーディングを実行することでした。これは、Gioia et al. [44] の方法論アプローチの 2 次レベルの分析に相当し、その目的は運営されている組織構造とプロセスを調査することでした。

その後、これらのテーマは、結果の信頼性と完全性を強化するために、多数の補足チェックを通じてテストされました [33]。これには、参加した各 WISE のスタッフとマネージャーによる 90 分の 2 回目のワークショップが含まれ、そこで新たな発見が発表され、テーマについて議論されました。これらのワークショップの目的は、組織に初期の発見に対する洞察を提供し、将来の分析をどのように方向付けるかについてのフィードバックを求めることでした。このプロセスの一環として各組織の一連の事例研究レポートが作成され、WISE メンバーと議論された結果を説明するための一連のグラフィックプレゼンテーションが作成されました。

最後に、選択的コーディングプロセス [48] が行われ、著者の AJ と PC が、(状態 2 で開発された) 組織戦略に関連するテーマ/コンセプトが認識された健康と幸福の結果にどのように関連しているかに関するデータをコーディングしました。以前の理論論文で説明された、組織の特徴が健康と福祉の成果にどのような影響を与えるかに関する概念が、この分析の指針となりました [10]。アブダクティブな研究アプローチ[51]に従って、分析は、組織のプロセスと構造が健康と福祉の成果にどのような影響を与えているかについての参加者の認識に焦点を当てました。

調査結果は、WISE が健康と福祉に影響を与えることを可能にした組織の特徴に関する研究課題に従って構成されています。データ分析により、次のような組織の特徴が健康と福祉に影響を与える重要な要素であることが明らかになりました。資金調達、金融、業界の方向性。組織文化。ポリシーとプロセス。地域のサービスネットワークの育成。

心理社会的サポートとスキル開発が行われるさまざまな組織構造がありました。そのうちの 1 件では、青少年プログラムチームが心理社会的サポートのための組織構造を提供しました。チーム自体が存在しない他のケースでは、このサポートは後で説明するポリシーとプロセスを通じて別の方法で提供されました。

すべての事例組織の参加者は、若者のスキルを伸ばし、新しい仕事スキルの開発、作業チームや作業場所の定期的な変更、顧客対応の多様な役割への従事など、新しい状況に直面させるという意図的な戦略を報告しました。彼らの自信。さまざまな現場でさまざまな役割を提供できることは、スキル開発と自尊心に重要であると考えられていました。若者とスタッフは、職場やトレーニング環境内で尊敬され、大切にされていると感じました。

…とても怖かったので、[WISE] で始めると、彼らはとても協力的で、とても助けてくれたので、安心感を感じました。サポートが必要なときに何と言えばいいのか…特にここで何か仕事をしているときは、最初は私はそう感じました私が何か間違ったことをした場合にどうすればよいのかあまり知らなかったので、彼らは私にわかりやすく説明してくれました。それで、彼らは私に説明するだけでなく、そのやり方を教えてくれて、そうすることで私は自信を持ち始め、他のことのやり方を知ったり、その後仕事に応募するときにも上達し始めました。 …そうやって私は自信を持ち始めます。（事例D、若者10歳）

一番大きいのは、最初のコンテナを完成させてそこに立っているときに、「本当にできるんだ！」と思ったことだと思います。私たちはこれをすべてやり遂げました！だから誇りに思いました。私はそれを行うことができます！だからそれは私に自信を与えてくれます。（ケースC、若者4）

スキルの開発に対する絶え間ない認識と賞賛は、自信と自尊心を育むために重要であると考えられていました。

ケース WISE の空間デザインは、若者の幸福感にプラスの影響を与えました。 WISE はそれぞれ、若者のさまざまなメンタルヘルスのニーズに応えるために、空間を異なる方法で使用しました。かなりの量の緑地があり、幸福に有益であると注目された事例研究が 1 つありました。

家にいると環境が大きく変わります。はるかにストレスがかかり、仕事も増えます。すべてが「行け、行け、行け、行け」です。私がボランティア活動のためにここに来るときは、ここに来て、リラックスして、仕事をするということでした。静かです。鳥の声が聞こえます。いつも自然に囲まれていて、本当に素晴らしいです。 (ケースD、若者6)

すべての症例組織には、必要なときに静かで一人になるための場所を提供することでストレスレベルを軽減するのに役立つ、隠れたエリアやあまり使用されていない部屋が多数含まれていました。休憩室やゲームルームなどの指定されたエリアは、若者が交流するためのよりカジュアルなスペースを作り出しました。社交は仕事や教育環境の重要な要素であるという感覚があり、これは若者に自信を築く手段として積極的に奨励されていました。帰属意識やつながりのあるコミュニティを持つことは、自閉症の人や社会的孤立を経験した人にとって有益であると考えられていました。また、うつ病、不安、一般的な孤独感を経験している人々にも。これらの引用は、インタビューを受けたさまざまな組織や若者に共通する感情を反映しています。

2013年に何か悲劇的な出来事が起きて、私はうつ病などを経験していたようで、そのせいでキャリアのことでかなり後退してしまいました…私はひどいうつ病に陥りました…私が働いたいくつかの場所では、次のようなことがありました。史上最高の上司ですが、私が働いた職場によっては、一緒に働きたくない、手伝いたくないような人もいました。でも、ここは、間違いなくそこにあるようなものです。ここで好きになれない人や仲良くなれない人にはまだ一人も会ったことがありません。みんな素晴らしくて素敵です。彼らはどんな質問にも答えます。質問することで気分を悪くすることはありません。本当に協力的で、あなたを助け、学ぶ意欲を持っています。（症例B、若者9歳）

私は重度の不安症に悩まされており、少し深い憂鬱にもなります。しかし、ここに来てからは、それはなくなりました。すごいと思います。私はここに来て、自分が働きたい場所でこの役割を果たしたばかりです。仕事ができて幸せです…ここでサポートされていると感じています。ここに来れば、人々とちょっとしたおしゃべりをすることができます。（事例D、若者1）

他者とのつながりを感じることは、人々が精神的健康を改善し、不安や憂うつ感を軽減する重要な要素の 1 つであると感じました。

柔軟な環境内でこれらの仕事とトレーニングの機会を提供することは、収益源を組み合わせることで可能になりました。これには、商用製品の提供、親組織を通じた内部投資、慈善活動や政府のパートナーを通じた助成金の提供が含まれます。これは、このタイプの組織モデルを運用する上での継続的な課題であると考えられていました。

「金融へのアクセスは常に私にとって継続的な課題です。これらを拡大し、適切なタイプの資本にアクセスするという課題…市場はまだ未熟すぎて、適切なタイミングで資本にアクセスできるようにするために必要なものが揃っていません。」 (リーダーシップ、ケースA)

組織の持続可能性は、この種のビジネスを支援する業界内で連携し、商業的に競争できるかどうかに大きく依存していました。重要な焦点の 1 つは、WISE の社会的目標を選択した業界に合わせて、その地域のその業界で若者に雇用の機会を確保することでした。しかし、スタッフの中には、事例研究のうち 2 件が行われた業界の文化やジェンダー規範が WISE に参加する若者には適していないのではないかという懸念もありました。

インタビュアー: ホスピタリティ業界について、かなり男性優位の業界だと書かれています。これは社会的企業に限ったことではなく、ホスピタリティ全般に当てはまります。それについてどう思いますか？

参加者: … ここは間違いなく、男女平等がもう少し見られる主な職場の 1 つだと思いますが、私が働いた他の職場では、間違いなく 80% が男性優位だと思います。 (ケースA、若者11歳)

ケーススタディの 1 つでは、喫煙に関する業界の規範が若者と従業員の間の接点となっており、健康上の観点から懸念されることも指摘されています。あるスタッフは私たちにこう言いました。

…私たちには学生とスタッフを隔てるエリアがありません。それで、私たちは皆タバコを吸いますが、問題は、喫煙エリアが 1 つしかないということです。つまり、あなたはそこでタバコを吸い、生徒全員も外でタバコを吸っていることになります。（事例D、プログラムスタッフ2）

喫煙の悪影響に加えて、職場の立地が原因で、健康的な食品を簡単に選択できることが一部の業界では課題となっていました。一部の産業環境では、健康的な食品の選択肢がありませんでした。

ケーススタディ全体での一貫性のポイントは、WISE にとって多様性が重要であるという認識であり、これはおそらく業界の標準では典型的ではないかもしれません。

それはコミュニティのようなものです。なぜなら、私たちが始めた最初の頃、私たちのクラスメイトは皆、異なるコミュニティ、異なる人々、出身の人々など、異なる民族グループの出身でした。彼らは学校から追い出されましたあるいは彼らは麻薬などを服用していたり、障害を持っていたり、あるいはそのようなものでした。あなたはたくさんの種類の人々、つまり、さまざまな種類の人々と関わっています。（ケースC、若者8）

多様性が強く認識され、テーマ別に詳しく述べられているように、人々の違いを認めたいという強い願望がありました。記録されたフィールドノートから、これはポスターやWISE周辺の目に見える多様性を示すスタッフのプロフィールなど、強力な視覚的手がかりを通じて観察された。職場のデザインにおける象徴的な象徴性（プライドカラーなど）の使用。あらゆる能力と言語の多様性を持つ参加者をサポートするために、視覚的、テキスト的、聴覚的な組織の健康と安全に関する資料を目的を持って統合します。これは間違いなく、スタッフと若者の両方の観点から価値があると考えられていましたが、一貫した懸念は、それが「通常の」職場の現実に対する非現実的な期待を生み出すということでした。

私たちはここで、アイデンティティや経歴に関係なく、人々がただサポートされるという点で、本当に珍しい環境を提供しています。それは非常に協力的な環境ですが、実際の世界に戻すことになると、将来的には予期せぬ結果をもたらします。 (ケースA、リーダーシップ)

これは、職場のインクルージョンをより一般的にするために、より広範な職場の改革と変化の必要性を浮き彫りにしています。

組織文化とは、組織内の人間関係の相互作用や慣行に影響を与える、共有された信念や価値観を指します。インタビューでは、この快適さを感じ、自分らしくいられるという感覚が、事件組織のスタッフや若者にとって非常に重要であることが十分に明らかになりました。人々が精神的健康状態を安心して打ち明けられることに重点が置かれていました。信頼性の観点から見ると、人々はメンタルヘルスの問題についてオープンになることに抵抗がなく、そうすることでサポートされていると感じました。

そう、そして安全に、安全だと感じ、サポートされ、育てられていると感じてください、そして荷物があるかどうかを知ってください、そして多くの場合、それはゲートに置いておいて、ただ家に入って、自由でオープンな心を持ち、あまりにも多くのことを判断されたり責任を負ったりしないでください、コミュニティで注目を集める可能性があります。（事例D、プログラムスタッフ1）

組織全体に、メンタルヘルスの意識とサポートに関する強力な文化がありました。スタッフは、強みに基づくアプローチに焦点を当て、他の職場や教育現場で多くの若者が遭遇したメンタルヘルスに関する偏見に異議を唱えました。 WISE の 1 つでは、違いの受け入れと包括性に関する特定のタスクとワークショップが実施されましたが、他のすべてのケースでは、これらのテーマがスタッフの運営と行動に観察されました。すべてのケーススタディで若者たちが感じたメッセージは、誰もが異なる精神的健康、家族、背景の課題に直面しており、ここは自分らしくいられる場所だということです。これにより、若者がさまざまな学習スタイルや在り方が標準化されるグループ環境に参加することがサポートされていると感じることができる安全な環境が生まれます。このレベルの受け入れは組織全体で促進され、新しい参加者にも明確に示されました。

私は彼らを持ち出して、[名前]、[名前]、何をしているの?と紹介します。そうですね、特に[私たちのトレーニングプログラム]に参加している若い女性たちは…耳が痛いです。なぜなら、この若い女性がこの見事な高精度のはんだ付けや部品の交換を行っているのが見えるからです。そして、彼らを観察すると、彼らの目がじっと見つめられているのがわかります。私が[名前]、あなたは5、6年前に何をしていたのかと言うと、彼女はこう言いました。彼女は自分自身をアルコール依存症だと呼んでいますが、実際にそうであるかどうかに関係なく、彼女はアルコールやそのようなものに問題を抱えていました。母親と喧嘩し、父親にも会えず、仕事もなく、将来の見通しも立たず、そのとき一銭も減ってしまうのです。（ケースB、マネージャー2）

この信頼性は、訴訟組織の階層全体にわたって評価されました。上級スタッフは、若い人たちが自分の意見を話し、直面している課題についてオープンになれる安全な環境を提供することに重点を置いていました。採用された最も一般的なアプローチは、定期的に「チェックイン」することでした。

以前にもここで人々が「[名前]、今日は大丈夫ですか？」と言うことがありました。（リーダーシップスタッフ）と同じように、先週、彼女は私に「今日は大丈夫ですか？」と言いました。「ええ、なぜですか？」って感じです。そして彼女は、「あなたはここにいたいほど幸せで陽気なタイプではありません。ここにいたくないとは言っていませんが、本当に大丈夫ですか？」と言いました。 …彼女は間違いなく[違い]に気づきました。そして私は「はい、大丈夫のようです」のような感じです。ちょっとだけ – [スタッフ] が退職するので、いろいろ考えているところです。」彼女は「そう、あなたはいつものような明るく陽気な性格ではないんです」って言うんですが、私は「ごめんなさい」って思ったんです。そんなつもりはないよ。』そしてそれは本当に私をそこから抜け出しました。（事例D、若者1）

インタビューを受けた若者たちは、メンタルヘルスの問題を自信を持って表現でき、スタッフのアプローチに安心感を感じていたと答えた。共感が提供されていることが認められ、若者たちは明らかに職場で強いつながりと安全性を感じていました。このレベルの仲間意識と若者の受け入れは、若者にとって非常に価値のあるものでした。

コミュニティに参加したり、仕事、チームワーク、視覚的な作業に参加したりすることができます。（事例C、若者8歳）

そう、彼らがいつも私たちの背中を押してくれるだけで、私は本当にサポートされていると感じます。（事例A、若者3）

組織文化は組織ガバナンスにも反映されており、すべての取締役会で社会的目標と財務的目標の間でバランスが求められていました。

「私が[理事会]に参加することをとても楽しんでいる理由の1つは、そのバランスがかなりうまく管理されていると感じていることだと思います。ビジネスの収益性に関してあらゆる石を残さないようにすることと、そもそもなぜそこにいるのかを思い出すことと、社会プログラムの有効性を確保することとの間の調和です。」 (ディレクター、ケースA)

いずれの場合も、若者のほとんどが長期雇用者として勤務していない移行期の職場モデルを考慮すると、WISE はガバナンスプロセスに関与する若者ではありませんでした。しかし、若者が組織内でより多くの権限とリーダーシップの役割を与えられ、それによって同僚の間で何らかの影響力を持ち、一部の若者にとってはより直接的な監督の役割を担うことができたという証拠があった。これは彼らの自己効力感を高めるのに役立ち、再び幸福感の向上に貢献しました。

スキルの面では、私は間違いなく、より積極的になったことがわかりました…あなたがしなければならないすべての連絡調整。また、他の人だけでなく自分自身のリーダーシップも。セルフリーダーシップは間違いなく本物です。それはすべてモチベーション、イニシアチブの一部です。そして、リーダーシップに加えて、チームワークスキルとコミュニケーションスキルも重要です。（事例D、若者1）

いろいろと助かりました。仕事に役立ちました。それはある種の社会的なことに役立ちました。ストレス解消に役立ちました。これまで仕事をしたことのないさまざまな人々と仕事をし、ある意味、何と言うか、ロールモデルのような存在になります。（事例D、若者6）

リーダーシップや指導的役割を担うことによって自信が得られ、精神的健康が向上したことは、スタッフとインタビューを受けた若者の両方に共通して反映されていました。継続スタッフには、管理職の経験を積む機会がいくつか提供されました。繰り返しますが、これは自信と自尊心の向上につながり、リーダーシップの機会などの新しい状況に直面したときの参加者の不安レベルが減少しました。

すべてのケーススタディの WISE は、事業運営とスタッフと参加者の健康をサポートするためのプロセスとポリシーを導入していました。以下のフィールドノートに記載されているように、従業員に合わせて柔軟な勤務形態に対応し、一定の期待範囲内で間違いから学ぶ機会を提供することに関連する主要なポリシーの一部が示されています。

就業規則が適用されます…しかし、職場までの交通機関が利用できない場合は、代わりにあなたを助ける手段があります（青少年支援員）。誰かと衝突した場合は、解決を手伝ってくれる人がいます (トレーナーアシスタント)。器具に何か間違ったことをした場合は注意されますが、それがあなた（トレーナー）に不利になることはありません。これらのいずれの場合も、スタッフの対応により学生の関与が確保されます。これは、プログラムへの学生の参加をサポートするために存在する内部ネットワークです。 (研究者のフィールドノート)

柔軟な労働条件を提供することは、組織内で特定された重要なプロセスの 1 つでした。この若者は、スタッフとの「チェックイン」チャットの後に、しばらく休暇を取る機会を与えられたことについて次のように振り返っています。

たとえば、月曜日に、その週に別のスタッフが退職することを知って、私は彼らに行ってほしくない、と思いました。ちょっと頭が上がりすぎました。そして私は、「すごい、[前の組織名] とまったく同じだ」と思いました。そして、私は少し不安を感じ始めました。するとマネージャーが「今日は本当に不安だね」と言いました。 [前の組織名]以来、あなたの中にこれを見たことはありません。」そして私は、「ああ、それはただ現時点で起こっていることです」と思います。彼女は「家に帰る必要はありますか？」みたいな感じです。「いいえ、大丈夫です」って感じです。そして、ここにいることが本当に助けになっていると思います。（事例D、若者1）

繰り返しになりますが、これは、職場内で感情や懸念を共有することが安全であると感じ、そうすることが認められていると感じることに関連しています。他の若者にとって、構造の強い感覚は精神的健康と幸福に役立ちました。

習慣を身につけることは、身体の健康を改善する習慣を身につけることにも役立ちます。（ケースA、若者6）

このコースに来る前は、かなり落ち込んでいたのですが… 何度も挫折してしまって、半ば諦め気味でした。毎日ここに来て時間を厳守し、ルーティンを決めているだけで、精神的により健康になったと感じます。（症例B、若者、9歳）

もう 1 つの共通の反映は、すべてのケース WISE で明らかな間違いに対する許容度の高さであり、これは組織の文化、ポリシー、プロセスの特徴でした。このため、参加者は、新しいアプローチを試したり、さまざまなアイデアを表現したりすることに安心感を感じたと報告しました。これは、神経的多様性を自認する参加者にとって特に重要でした。なぜなら、彼らの神経的多様性には、世界の見方が異なり、そのため、異なる考えやサポート要件があるからです。したがって、自分の考えを表現し、間違いから学ぶことができる安心感は、彼らが前向きな幸福状態を感じ、不安や憂鬱を軽減するための重要な要素でした。

[The WISE]は私の不安を引き起こした間違いに対して非常に寛大でした。私はかなり一貫した間違いを犯します。一種の練習をするのは良いことです。（事例A、若者2）

また、間違いに対する高い寛容さは、若い人たちに、新しいスキルに挑戦して開発できるという自信を与えました。参加者の中には、メンタルヘルス上の問題や自信喪失にもかかわらず、自分たちの貢献は評価されていると感じていると表明した人もいました。ある参加者は、スタッフがサポートと励ましを提供することで彼のメンタルヘルスのニーズの変化にどのように対応でき、これが彼の自信にプラスの影響を与えたかを次のように述べました。

…私の最初のトライアルシフトの終わり…当時私を監督していた[名前] - 私は自分の仕事があまりにもうまくいっていないのではないかと心配していました、私は他の人より少し遅くて、自分の方向性を理解できないのではないかと心配していました。彼はやって来て私を安心させ、実際にみんなが私の調子が良いと言ってくれたと言いました。それを聞いて本当に良かったし、私は自分自身をとても誇りに思いながらそこから出ました。（事例A、若者1）

若者をサポートするためにWISEのマネージャーとスタッフが果たした重要な役割の1つは、地元のサービスや雇用主との関係を築き、時にはそれらのネットワーク内で仲介役として若者がオープンな雇用の機会に移行できるよう支援することでした。

「[WISEマネージャー]と定期的に電話をかけているので、面白くてやりがいがあり、正直に言うと時間がかかりました。しかし、私たちは良好な協力関係を築けていると思います。。。私たちは通信することができます。。。お互いに伝えましょう。。。何がうまくいっていて、何がうまくいっていないのか。」 (地元の雇用主と WISE パートナー組織、ケース D)

すべてのWISEは、ケースバイケースで教育、住宅、福祉支援提供者への紹介を促進する上で何らかの役割を果たした。事例のうち 2 件の WISE は、若者の仕事探しを支援するための体系的な支援プログラムを用意しており、1 件の WISE では、新しい職場での新入社員研修にスタッフを若者と一緒に出席させ、これが社会的および精神的サポートの源となっていました。逆に、ケーススタディの 1 つは、就職経路をサポートするために業界との関係を確立するためにかなりの時間と労力を費やしていましたが、この段階ではこれらの取り組みの成果を見るのに苦労していました。

Cert II を通過することが結果ではありません。それは単なる成果であり、彼らが先に進み、さらなる目標を達成するのを助けるもう一つの柱です… したがって、その周りに必要な他のサポートネットワークは何ですか? …それは私たちだけでできることではありません。それを達成するには商業パートナーシップが必要であり、商業パートナーからのサポートを得るためにナレーションやコミュニケーションを世に広めています。そのとき、私たちは本当に求めているものを本当に達成できるのです。 (ケース D、リーダーシップ)

若者とスタッフの認識では、特に自尊心と自信の向上、不安と憂鬱の軽減、社会的つながりの増加に関して、健康と幸福が改善されたとのことでした。ソーシャルネットワーキングの機会とともに、仕事やトレーニングのための包括的な機会を創出するというWISEの目的を持った設計は、以前の研究[7、52、53、54]と一致している。この論文で提示された調査結果は、これらの機会と健康増進を可能にする組織の特徴を調査することにより、この研究を拡張するものです[10]。これらには、スタッフのサポート役割を中心とした意図的な組織構造が含まれます。精神的健康をサポートするためのさまざまな物理的スペースの提供。柔軟で協力的な組織文化。これはポリシーやプロセスにも反映されています（メンタルヘルスへの期待を残すなど）。さまざまなスキルを開発し、間違いから学ぶことを受け入れることを可能にするビジネス設計。雇用移行を支援するネットワーキングの機会。この調査結果は、単に雇用そのものだけでなく、組織設計と空間構成が健康と幸福の結果に影響を与えることを示唆しています[55、56]。

注目に値する要素の 1 つは、若者がたとえ自分の能力レベルに自信がなかったとしても、新しい活動や経験に安心して挑戦できる、間違いを許容する職場の重要性でした。これは、心理的安全性を高める上で間違いを許容することの重要性を強調する先行研究を裏付けており[57,58,59]、組織が従業員にとって中心となる自分の幸福を気にかけていると従業員が感じる組織的サポート(POS)に関連している。幸福 [60, 61]。

私たちが調査した組織の主な目的の 1 つは、他の組織が若者を巻き込み、引き留めることができなかった恵まれない背景を持つ若者を参加させるために、包括的な職場と研修環境を提供することであるように見えました。これは、包括的な環境が開発される他の組織とは異なります [62] が、それが組織の存在理由ではありません。インクルーシブな実践は、構造、文化、ポリシー、プロセス、実践などの組織の特徴に組み込まれていました。例えば、この事例のWISEは、治療的で非制度的であり、「以上の」支援の提供を優先する組織文化を通じて若者の個人的成長を支援した。そして、専任の青少年プログラムチームと包括的なサポートを含む構造を通じて。この「包括性」の組み込みと微調整により、特にカスタマイズされたサポートに向けて、ケースWISEが中核となるビジネスモデルの一部として青少年参加者のユニークな特性をサポートできるようになりました。したがって、柔軟な職場の取り決めなどの組織の特定のポリシーが健康と福利を支援すると見なされる取引プロセスと、組織の全体の目的と文化が包括的な環境を提供することに焦点を当てた、より変革的なプロセスの両方の証拠がありました。職場環境 [10]。

多くの参加者は、自分たちの組織が包括性に関して他では見出すのが難しい独特の職場環境を提供していると振り返った。組織が自身の組織の外部に変革的な影響を与えているかどうかを確認することはそれほど難しくなく、明らかに現段階ではスタッフが望むほどには実現されていません。職場環境の違いは、ある組織で明確になり、外部の受け入れ雇用主と特別に移行プログラムを作成し、若者にとって「適切な」雇用条件について話し合った。これは、「正しい」（包括的で多様性があり、協力的な）条件が仕事の「現実世界」には存在せず、若者が移行するためには同様に包括的な職場環境を見つける必要があるということを、ほぼ明白に認めたものだった。この点で彼らが大きな成功を収めたかどうかは明らかではない。

この研究の強みは、若者自身と管理者やスタッフが認識するように、若者を参加させ、彼らの健康と福祉にプラスの影響を与えるための組織構造とプロセスをさらに詳細に理解するための民族誌的アプローチの使用であった [44] 。この研究の重大な限界の 1 つは、少数の症例に焦点を当てていることであり、その結果、この研究結果が他の人口グループや他の若者グループにも当てはまるかどうかという疑問が生じます。したがって、特定の組織プロセスと構造が、不利な背景を持つ従業員や既存のメンタルヘルス問題を抱える従業員の健康と幸福の改善にどの程度つながるかを調査するために、将来の研究が行われる可能性があります。さらに、健康と幸福の結果を定量化できる尺度はありませんでした。この研究の強みは、これらの概念がどのように関連するかに関する特定の命題を開発したことであり[47]、これはさらなる研究で検証できる可能性があります。さらなる研究では、若者自身が調査と評価の質問を導くという、より参加型の評価アプローチを取ることもできますが、この研究では、最初の調査質問はマネージャーやサポートスタッフとのパートナーシップアプローチで作成されました。

この研究のデータに関する興味深い潜在的な応用例の 1 つは、インクルーシブな職場デザインを再現するという将来の検討に関連しています。組織設計、構造、プロセスと健康と福祉の成果との関係については、さらなる研究が必要であることは明らかです。この研究を計画する際には、ポリシーと実践を考慮することが最も重要です。考慮すると興味深いのは、何を複製する必要があるかということです。これは、現実世界での介入の実施が研究条件にどの程度準拠しているかという実装忠実度の概念に関連しています[63、64]。さらなる調査を計画し、政策と実践への影響を検討する際に重要な問題となるのは、これらのケーススタディの組織に見られる構造とプロセスに照らして組織を評価する必要があるかどうかです。複雑な環境での研究と実践では、アプローチは「機能への忠実さ」であるべきであるという議論があります[65]。それは、戦略の実際の内容ではなく、戦略の目的または機能を複製することです[65]。この場合、不利な背景を持つ人々を雇用する際に、職場の健康と福祉の目的/目標について考え、職場が異なれば、健康と福祉の目標を達成するためには、職場の特定の特性に応じて異なる構造とプロセスが必要になることを認識することになります。従業員と業界の焦点。おそらく、恵まれない背景を持つ人々、これまで主流の雇用から排除されていた人々、そしてさまざまな状況に適応できる人々を雇用するための一連の中核的な構造とプロセスが存在するかもしれない[64、66]。これらのシステム概念をさらに理解することは、組織設計と健康と福利の結果に関する研究に影響を与えるでしょう。

この研究の結果は、認知された健康と福祉の向上が、精神的健康上の問題を抱えた若者をサポートする協力的な組織文化、さまざまなスキルの開発を可能にするビジネスデザイン、および労働者の受け入れなど、特定の組織の特徴とどのように関連しているかを示しました。間違いから学び、社交と孤独の両方を可能にするさまざまな構造と空間、そして雇用の移行を支援するネットワーキングの機会。この調査結果は、組織の構造とプロセスが雇用そのものだけではなく、健康と幸福の結果にどのように関連しているかを浮き彫りにしています[10、55]。今後の研究では、定量的手法を使用して、この研究で明らかになった健康と福祉の成果の一部と、再現するためにどのような組織的要因が重要であるかを調査する可能性があります。最後に、この研究は、社会的企業などのハイブリッド/革新的なビジネスモデルが、インクルーシブな職場と健康と福利の成果に関する興味深い研究分野であり、現在の理論とモデルを拡張するためにさらに調査する価値があることを明らかにしました。

現在の研究中に生成および分析されたデータセットは、症例サンプルサイズが小さいため、倫理要件の一部として生の形式で公開されていません。ケーススタディの詳細は、次のリンクでご覧いただけます: https://www.csi.edu.au/research/project/improving-health-equity-young-people-role-social-enterprise/

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リファレンスをダウンロードする

この研究は、助成金 LP160101793 の下、オーストラリア研究評議会、ソーシャルトレーダーズ、VicHealth、および若いオーストラリア人財団によって支援されました。

Australian Research Council、Social Traders、VicHealth、および助成金 LP160101793 に基づく若いオーストラリア人財団。

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アンドリュー・ジョイス、オーロラ・エルムズ、ペリー・キャンベル、ロクソラナ・スチョワースカ

ニューサウスウェールズ大学ビジネススクール、ノースコットドライブ、キャンベラ、ACT 2600、オーストラリア

フィオナ・ビュイック

メルボルン社会資本研究所、メルボルン大学、グラッタンストリート、パークビル、VIC、3010、オーストラリア

バラケットに行く

Center for Social Impact、ニューサウスウェールズ大学、UNSW Sydney、704、Level 7、Science Engineering Building、シドニー、ニューサウスウェールズ州、2052、オーストラリア

ジェマ・キャリー

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アンドリュー・ジョイス: 概念化、方法論、データ分析、執筆 - 原案の準備。 Batool Moussa: 執筆 – オリジナル草稿の準備。オーロラエルメス: 執筆 – オリジナル草稿の準備。ペリー・キャンベル: データ分析、執筆 – レビューと編集。ロクソラナ・スチョワースカ: 方法論、執筆 - 元草案の準備、フィオナ・ビュイック: 執筆 - 元草案の準備、執筆 - レビューと編集。ジョー・バラケット: 概念化、執筆 – レビューと編集。ジェマ・キャリー: 概念化、執筆 – レビューと編集。

アンドリュー・ジョイスへの手紙。

この研究には、参加者募集プロセス、データ収集プロセス、分析技術が含まれており、スウィンバーン工科大学の人間研究倫理委員会によって承認されました。すべての方法は、スウィンバーン工科大学の人間研究倫理委員会のガイドラインに従って実行されました。すべての参加者はインフォームドコンセントを提供しました。

適用できない。

なし。

シュプリンガーネイチャーは、発行された地図および所属機関における管轄権の主張に関して中立を保ちます。

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転載と許可

ジョイス、A.、ムーサ、B.、エルメス、A. 他。健康と福祉のための組織構造とプロセス: ワークインテグレーション社会的企業からの洞察。 BMC 公衆衛生 22、1624 (2022)。 https://doi.org/10.1186/s12889-022-13920-4

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受信日: 2022 年 4 月 20 日

受理日: 2022 年 7 月 27 日

公開日: 2022 年 8 月 27 日

DOI: https://doi.org/10.1186/s12889-022-13920-4

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